El funcionamiento de cualquier sistema que implique a las personas depende sobremanera del concepto “estado de ánimo” de las mismas. Para sus gestores o líderes, este debe de ser un punto crucial que no puede ser pasado por alto, o peor, usado en contra. Se impone la gestión emocional de la empresa.

Jorge Valdano, aquel futbolista, entrenador técnico, director deportivo y hombre de empresa, propietario de ese  “verbo florido” a ratos admirado y a ratos criticado, acuñó, entre otras citas propias, una de las más famosas referidas al fútbol: “El fútbol es un estado de ánimo”.

La frase es muy atinada para describir por qué un equipo, aparentemente en forma física y con talento, empieza un día misteriosamente a decrecer en su rendimiento. Siguiendo este camino, clubes de fútbol con grandes profesionales y excelentes técnicos han terminado perdiendo la categoría pocos años después de haber alcanzado triunfos deportivos importantes.

Resulta asimismo muy descriptiva para definir el porqué del desplome súbito de esas gráficas de resultados de una empresa cuando sin saber muy bien que sucede, empiezan a invertir su tendencia al alza, no ya para estabilizarse, sino para caer en barrena.

Las empresas, no olvidemos, las forman personas y eso constituye una parte decisiva de la explicación del porqué no siempre crecen y no siempre ganan. Si aceptamos esto, las empresas pueden crecer y ganar si las personas que la componen crecen y ganan.

Por eso, el crecimiento sostenido y sólido no se puede conseguir cuando el estado de ánimo es de desesperanza, resignación, conservadurismo, inacción, agotamiento o lo que es peor, miedo puro y duro. Ese miedo tan frecuente como “elemento motivador” (en su acepción más perversa y torticera) que todavía desgraciadamente muchas empresas (perdón, muchas personas con mando en empresas), están empleando hoy en día.

 

 

Forzar horarios kafkianos, bajar salarios hasta límites dudosamente legales, obligar a realizar tareas fuera de la cualificación laboral, encargar tareas adicionales para amortizar otro puesto de trabajo, reprimir cualquier intento de creatividad y de planteamiento novedoso, apropiarse ideas ajenas y además hacer alarde de ello y decenas de supuestos mas.

En suma,  exprimir y exprimir y exprimir hasta la última gota del colaborador. Todo ello con el miedo a la pérdida del puesto de trabajo como elemento de unión.

Estos y otros no son más que ejemplos de falta de liderazgo, profesionalidad y coherencia de quienes no alcanzan a ver más allá de la puerta de su despacho. A su vez afectados de un miedo atroz a “perder el control” que les hace reaccionar al estilo del perro de Pavlov.  “El miedo vuelve sanguinarios a los tiranos.”, dice una frase de Népomucène Lemercier

Lo que sucede es que son empresas condenadas. El miedo como elemento catalizador de esfuerzos solo puede mantenerse durante un tiempo. Largo a veces, pero nunca eterno.

En cualquier entorno que suceda, se llame empresa o país, las personas terminan por desarrollar estados de ánimo colectivos. En ocasiones de ira, otras de desesperanza, muchas depresivo. Y las organizaciones se queman internamente en esa ira, pasan el día en el lamento por la desesperanza o caen en la depresión y por tanto en la inacción.

El resultado siempre es el mismo: Caída libre. Las personas son la base en la que se sustenta el avance de la empresa. Si se debilita esta base o directamente se acaba con ella la consecuencia directa es la muerte y la desaparición.

Sigal Barsade, profesora de la Wharton School of Pennsilvanya, es autora de una cita que yo repito hasta la saciedad en seminarios, talleres e intervenciones diversas en empresas: “Se quiera o no, las emociones se llevan en el bolsillo todos los días y se propagan como un virus”.

Esta es la causa de que un empleado descontento en la máquina de café sea potencialmente más devastador que una mucha mejor tarifa de la competencia. No lo sugiero, ni es un recurso literario. Lo afirmo y lo pongo encima de la mesa como ejemplo muy cotidiano.

La gestión emocional, el empleo de los recursos emocionales de las personas como catalizadores de cambios y ese hito (no mito) de conseguir la llamada “organización emocional”, se hace básico para poder conseguir ese engagement, ese compromiso que las empresas buscan para avanzar.

Ese tan traído y llevado concepto que es el único que puede hacer que los sacrificios que obligatoriamente haya que realizar, se hagan de forma consciente, serena y en la convicción que son necesarios para remontar el vuelo de nuevo o para sortear la tempestad en forma del tipo de crisis que sea.