Hace unas semanas estuve trabajando en un curso de formación para responsables de equipos de venta. Como siempre hago, siguiendo mi objetivo de formar y transformar, valoré el realizar algún ejercicio específico para ilustrar las competencias que debería tener el perfil ideal de ese puesto para el momento actual y los objetivos de la compañía. Así, los asistentes pueden autoevaluar su nivel de competencias y entender cómo estaban posicionados en cuanto a sus fortalezas y sus puntos de mejora.

Al hacer un descanso y bajar del «piloto automático» que a veces nos ponemos, simplemente porque lo que hemos usado ha funcionado siempre, me surgió una duda. Yo sentía que el ejercicio estaba bien, pero que no conseguiría exactamente el propósito final que deseaba.

Lo que yo buscaba era que los asistentes tuvieran la oportunidad de desarrollar su labor no solo ajustando su nivel competencial al requerido, sino que a la vez se empoderaran haciéndolo. Que ganaran confianza y seguridad sabiendo que, haciéndolo así, el esfuerzo que necesariamente deben hacer, tendría todo el sentido. Éste era un objetivo específico de la compañía: que la responsabilidad del puesto no se quedara solo en el cargo, sino en la actitud.

Tocaba, por tanto, hacer parada y fonda y reflexionar. Tengo que admitir que me pasa a menudo, por eso los cursos que hago son prácticamente únicos. En diez años de formación no he repetido el mismo en dos empresas diferentes. Por eso también creo que se aprecian tanto en las encuestas que se hacen al final de los mismos. Se trata, como decía, en trabajar en formar y transformar.

Lo que se busca es cambio, no tanto ganancia de conocimiento.

Soy un convencido de que la formación, para ser efectiva, debe generar cambios en las personas. De nada vale que, al lunes siguiente a la misma, los asistentes sigan manteniendo conductas y actitudes anteriores, aun con un bagaje de conocimientos o cualificación superior a cuando empezaron a formarse. Lo que sucede es que, en algunos casos se precisa que la persona que se ha formado se convierta en un agente del cambio. Que sea un factor impulsor o catalizador que mueva a los demás a cambiar.

En muchas ocasiones, siguiendo el esquema clásico del ciclo de la formación, he considerado que la simple aplicación de lo aprendido generaba el cambio completo de la persona. Esto no es cierto al cien por cien. Puede que la persona cambie aplicando lo aprendido, pero no se transforma, en el sentido de interiorizar ese cambio como algo generado por ella misma. Ni se convierte en agente de este tipo de cambio transformacional para los demás. Por tanto, el esquema siguiente está limitado.

Solo es posible generar ese tipo de cambio a través de la aplicación de algo mucho más profundo y que dé sentido a las creencias y a los comportamientos personales. Y si hay elementos que unen creencias y comportamientos, son los valores.

Los valores (y no las actitudes) son la clave del cambio transformacional.

Al parecer, nuestras conductas derivan de nuestras necesidades vitales básicas, o al menos eso es lo que nos han indicado siempre. Pero la realidad es que en las conductas y más concretamente en los comportamientos que las ponen de manifiesto, influyen mucho más poderosamente los valores. Aclaro que siempre entendidos como puentes entre lo que creemos y cómo nos comportamos.

Por ejemplo, si la solidaridad para tí es un valor primordial y tu creencia es que el mundo es injusto socialmente, con seguridad tu comportamiento será proclive a involucrarte en ayudar de forma voluntaria a los que sufren, según tu criterio, esa injusticia social.

Lo contrario (es decir, no comportarse conforme a tus valores) es sencillamente antinatural. De hecho genera estrés y las enfermedades colaterales que el estrés trae aparejadas.

¿Has comentado alguna vez, refiriéndote a tu trabajo, eso de «no sé lo que me pasa pero no estoy cómodo/a haciendo lo que hago» o simplemente «tengo que dejar de ser yo para hacer lo que me piden que haga«? Pues seguramente lo que haces (o tienes que hacer) y tus valores están en disonancia. Cuidado con esto, porque es una causa muy frecuente de un sinfín de «males» laborales y personales. Ajusta tus valores a tus comportamientos y todo irá como la seda. No lo lleves a cabo y nunca disfrutarás de lo que haces.

Epílogo: Cómo trasladamos todo esto a la acción formativa.

Así pues, mi propio aprendizaje sobre la experiencia, es que para que la formación cumpla el objetivo añadido de transformar no solo a la persona que asiste a la misma, sino además a su entorno, es necesario que averigüemos:

  • Previamente, si la compañía tiene definidos valores concretos aplicables para la consecución de su misión e integrados en su visión. Si no los tiene, el resultado final de las averiguaciones sobre los asistentes a la acción formativa debe ser trasladado a la misma, para que la compañía obre en consecuencia en este sentido.
  • Si la formación se realiza para una posición concreta (por ejemplo, en mi caso, responsables de ventas), cuáles son los valores que estos consideran que se deben de poseer para desempeñar esa posición con el fin de que, muy importante, ese desempeño pueda contribuir de la mejor forma a los objetivos actuales de la compañía. En el caso de diferentes posiciones jerárquicas es mucho más complicado poder realizar este trabajo durante la acción formativa.
  • Los valores de cada asistente y si estos están alineados o no con los valores específicos necesarios definidos previamente para su posición.

Una vez dispongamos de todos estos datos, lo fundamental es procurar que esos valores sean perfectamente conocidos y su significado profundo entendido por todos los asistentes. Por supuesto, también, enseñarles a usarlos como base para la aplicación de las técnicas, métodos o nuevos conocimientos adquiridos en la formación dentro de su puesto.

Si conseguimos esto, habremos dado un gran paso en el objetivo de formar y transformar.